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 律师实务律师随笔 → 劳动合同法下的招聘风险
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劳动合同法下的招聘风险
来源: 互联网 作者:周霞 发表日期: 2008-04-25 10:15:35 阅读次数: 3650 查看权限: 普通信息


毛泽东曾说过:“世间一切事情中,人是第一个可宝贵的,一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。”由此可见,人力资源是企业乃至世界最为重要的资源。伴随着知识经济的到来和飞速发展,经济全球化的步伐不断加快,企业之间的竞争也变得空前激烈,而人才是竞争的源泉。如何挑选和录用人才,这关系到企业的市场竞争力,甚至关乎企业的生死存亡。
企业招聘人员,一般包括人员的招募、甄选与录用。人员的招募一般可以通过外部招募如校园招募、人才交流会招募、猎头公司等,和内部招募,人员的甄选所要解决的三个核心问题是:应聘者能做什么?愿意做什么?是否合适?最后一个环节就是录用,而在决定录用前,企业一般要对层层的选拔出来的求职者进行背景调查和体检,以确保求职者符合企业空缺岗位的需要,并进而做出正式的录用决定,与录用者签订劳动合同,整个招聘过程结束。
2007年6月29日,《中华人民共和国劳动合同法》通过,并将在2008年1月1日实施,这部法律将对企业的规范用工提出了更多更高的要求,如何严把企业引进人才的第一关——招聘。

招聘风险一:欺诈的风险

2008年1月8日,甲公司通过网上招聘,决定录用求职者A,并由甲公司人力资源部口头告知A入职后的工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等基本信息,后双方签订劳动合同。A试用期满后,甲公司花费了三万元对A进行专业技术培训,双方签订了服务期协议,约定了服务期限和A违反服务期协议约定的违约责任。培训结束后,A对甲公司提供的薪酬颇为不满,便以甲公司在订立劳动合同过程中存在欺诈为由,向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求确认双方劳动合同无效。

但因甲公司在招聘过程中,系口头告知A工作内容、工作条件等基本情况,难以举证证明其履行了告知义务。由于招聘程序上的缺陷,导致其无法举证证明履行了告知义务,从而被认为构成了对A的欺诈,双方订立的劳动合同自订立时起无效。同时,甲公司还需向A支付经济补偿金,给A造成损失的,还需向A赔偿损失。
根据《劳动合同法》第八条“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”的规定,用人单位和劳动者均有告知与劳动合同直接相关的基本情况。在《劳动合同法》下,如用人单位不注意在招聘过程中,通过《用人单位基本情况告知函》等形式保留已履行告知义务证据,将可能被认定为欺诈,与求职者签订的劳动合同被认定为无效的风险。同时,在这过程中,如未让求职者本人填写类似《个人基本信息登记表》,那么在求职者存在告知虚假信息,欺诈用人单位的情况下,用人单位也将无法依据欺诈主张劳动合同无效或解除劳动合同等。

招聘风险二、未对录用者进行的背景调查的风险

乙公司因承接一单大项目,急需招聘几个软件工程师。经过笔试和面试后,乙公司未进行必要的背景调查,便决定录用B担任该项目的软件工程开发人员。2008年2月8日,乙公司接到劳动争议仲裁委员会的《应诉通知书》,B原所在单位以乙公司和B为被诉人申诉至劳动争议仲裁委员会,要求乙公司与B对因B擅自离职造成的直接经济损失100万元承担连带赔偿责任。

根据《劳动合同法》第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”的规定,乙公司因在招聘过程中未进行必要的背景调查,录用了尚未与原用人单位解除劳动关系的求职者B,致使与B承担连带赔偿责任,同时,也延误了本公司承接的项目进程。由此可见,用人单位在经过简历筛选和面试后,对中意的求职者不能急于录用,而应通过公安部门、教育部门、求职者原工作单位调查了解求职者基本情况,对重要的关键性的岗位,甚至可以委托专业的调查机构进行必要的背景调查后再录用,以避免日后发生用工风险。

招聘风险三:offer或录用通知的风险

丙公司在校园招聘会中招募新员工,经过多次面试和甄选后,决定录用C,并向C发出了一封offer letter,载明了职位、劳动报酬、工作地点、工作时间、福利待遇、入职时间等基本情况,并要求C收到offer letter后十五日内做出答复。发出offer后,丙公司又发现了更适合的人选,决定不再录用C,但未及时通知C。C在收到offer后的第五日就向丙公司表示同意,丙公司因此而处于两难境地。

法律英语上的“offer”中文含义是“要约”的意思,从性质上来说,是用人单位对求职者发出的要约,仅对用人单位产生法律约束力。《劳动合同法》未对offer或录用通知做出规定。那么按照《中华人民共和国合同法》第十三条的规定,丙公司在offer中未明确可以撤回或撤销的情况下,丙公司在发出offer后,就存在无法撤销offer的风险,和需要按照offer的约定履行的风险。

招聘风险四:招聘条件=录用条件的风险

新成立的丁公司通过人才招聘会招聘部分员工,在招聘过程中,明确了招工的具体条件。D经过层层筛选被录用,双方签订了劳动合同,并约定试用期为三个月。试用期内,丁公司发现D不符合录用条件,于是决定解除与D的劳动合同,并书面通知了D。后D不服丁公司解除劳动合同的决定,申诉至劳动争议仲裁委员会,要求撤销丁公司对其作出的解除劳动合同决定,并恢复双方劳动关系,继续履行劳动合同,同时,支付仲裁和诉讼期间的工资。
因丁公司在招聘过程中仅设有招工条件,未有书面的录用条件,导致招工条件被等同于录用条件,既然D以被录用,故仲裁庭认定D符合丁公司的录用条件,丁公司对D作出的解除劳动合同决定被撤销,双方继续履行劳动合同,丁公司还需按劳动合同中约定的工资标准向D支付仲裁期间的工资及25%的经济补偿金。

由此可见,《劳动合同法》不仅要求用人单位在招聘时主动履行告知义务,在发生争议时,要举证证明已履行了告知的义务。为避免欺诈和招聘条件等同于录用条件风险的发生,用人单位就必须在招聘过程中,实行书面化的管理,将录用条件也以书面的形式确定。

在招聘过程中,还有诸如签收劳动合同、拒签劳动合同、反岐视、反强迫的风险。《劳动合同法》的颁布实施,对用人单位规范用工提出更高的要求,用人单位需提高人力资源管理水平,积极应对《劳动合同法》,以使企业发展更加的稳健、快速。

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